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用EAP技术管好“最聪明的一代”

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浏览:- 发布日期:2016-05-06 15:23:00【

缺乏责任感、急功近利、注重个性、追求自我……这些都是社会经常给80后、90后一代贴上的标签,而在企业界更是给他们冠以“史上最难管的一群人”,但同时他们又是公认的“中国史上最聪明、教育程度最高”一代人。面对这个特殊的群体,企业管理者怎样才能有效管理?著名心理咨询与心理教育专家凛子老师,把EAP技术带到管理沙龙,与大家分享如何实施80、90后员工的心理援助计划

重新解读80、90后员工

很多管理者都抱怨80后员工忠诚度差、独立性差、执行力差……但是他们却很少审视是否自己那套管理方式已经过时了,是否需要有适应新时代新变化的创新管理方式。实际上,问题的症结不在80、90后员工身上,而在于我们的管理方式。

阿里巴巴集团董事局主席马云曾提出“不是80后90后不行,而是我们出了问题”,万通集团董事长冯仑更是喊出了这样的口号:“跟着80后找未来”。凛子老师认为,管理者不要奢望把80后的棱角磨去,他们的成长经历决定了他们会按自己的方式去工作和生活。“80后和90后是衔着鼠标出生的一代,他们喜欢自己创造,勇于秀出自我,不拘泥于惯有思维。”想抓住80后和90后,精神认同最重要。

用EAP技术管理新生代员工

面对这群80、90后员工,企业管理者会发现,激励机制的两种主要手段———“升职”和“加薪”效用正在急剧递减。

对此,凛子老师介绍了心理援助计划。EAP(员工帮助计划)是由美国人发明,最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。EAP最早出现于20世纪40年代的美国。是一项由应用心理学专家通过对企业诊断,为其管理者和员工提供管理及个人心理帮助的专家解决方案,提高员工个人绩效和企业整体效能。在美国、英国、日本等国EAP非常盛行,一些企业设立了放松室、发泄室、茶室,来缓解员工紧张情绪或制定员工健康研修计划。到上世纪90年代末,世界财富500强中,有90%以上的企业建立了EAP项目。凛子也带来不少案例与听众分享。

案例1

企业某80后新任主管绩效不良

某外企近期公司对新任管理层绩效考察,发现一批新晋升主管和经理在新岗位工作一年,在绩效标准化的测评暴露出问题:新任主管工作责任感较弱,没注重员工效率和提高,自身责任心差,经常以工作忙等借口推诿工作。

凛子运用EAP分析出,新主管和经理工作胜任力差,新任管理层觉得以前的同事、现在的下属不听指挥,难以调动;与员工沟通能力不够,新主管无法做到沟通,无法得知员工感受与建议,造成管理绩效和员工效率低下。这些体现出管理者消极的表现:缺乏工作动力和热情;责任感较弱;观念跟不上;缺乏敬业精神;管理能力有问题。

当EAP咨询师接受了企业委托,会对新任管理层人员访谈,了解问题原因和当事人感受,找到问题根源。形成EAP服务项目分析报告,对企业目前面临问题进行分析,找到原因,设计解决方案。方案会以团体培训和个别辅导相结合,具体为:

①新任管理层履职之初,进行考评甄选,确保具有管理才能的被选拔上;

②使他们认识主管角色和使命职责,锻炼责任心、敬业精神和沟通能力;

③针对新主管工作特点进行管理技能训练,提高管理水平;

④在企业设立“导师制”。把优秀管理者作为新任主管导师;

⑤对新任管理层绩效做定期评估,积极反馈,发现优势改善不足。

案例2

80后员工李建的愤怒情绪

李建,某大型国企生产部经理,李建发现自己近段时间常常控制不住自己的脾气,几乎每周都要和本部门或其他部门同事发生争吵,有时还与同事发生身体冲突,因此被公司警告过一次。李建明知道自己的脾气不好应控制一下,但一遇到事情就失去控制。

EAP咨询师发现李建有以下几种表现:

①在工作场所中有不良行为记录(与同事和上级争执);

②对无关紧要的刺激反应过度;

③对他人有过度苛刻的评论;

④紧张的身体语言(紧握拳头、紧咬牙齿、瞪眼看人);

⑤有消极而好斗举动(因生气退出社交活动、不遵规则);

⑥常常挑衅或不尊重管理人员;⑦有侵犯性语言;

⑧威胁要伤害同事或公司的利益。

EAP会提出如此解决方案:

①找出最近在办公地点发生愤怒的原因以及目标指向人物;

②阶段性地面对并反省发怒行为;

③引导李建接受情绪控制培训课程,引导阅读有关书籍;

④与李建协商,写一封邮件给导致他发怒的人表达原谅,作为释放愤怒感觉的一个步骤;

⑤让李建讲述最后一次因控制不了愤怒而产生消极影响的事件,找出两个不可替代的、更有建设性的解决方法;

⑥通过角色扮演、认知行为疗法,帮助李建改变引起发怒的想法信念;

⑦安排李建参加自信提高、深层肌肉放松和冥想的培训,学会放松自我;

⑧用平静、尊重和肯定的方式表达自己愤怒的感觉;

⑨跟进李建情况,看看有多少目标达成,找出可能存在的障碍。

点评

通过上述的案例,点明了80后、90后员工的心理需求:不要榜样,要文化;只接受说服性与影响力权威,不接受法定权威与强制性权威,追求民主与开放的管理文化,既不谈忠诚也不讲奉献,只是主观为自己,客观为公司,他们在实现人生成长目标下,为公司带来价值,拓展业务,也是在建立自己的人脉资源。

针对80后员工的需求,凛子认为企业氛围营造非常重要,华盛顿大学教授们留恋西雅图的湖光山色,愿意接受较低工资,而不到其它大学寻找更高报酬职位,为美好景色而牺牲更高的收入机会,这种便被称为“雷尼尔效应”。由此可以看出,企业可用“美丽风光”吸引留住人才,而“美丽风光”更多是良好的人际关系和健康的文化氛围。“80、90后”希望有位好经理或好老板;个人贡献得到认可;感受公司强大的领导力;能提供良好的公司文化;有良好的工作特性和成长机会。